Adwokat Daniel Łudczak » Odprawa dla pracownika - kiedy przysługuje i ile wynosi?

Niewątpliwie istotną kwestią z punktu widzenia każdego pracownika jest uzyskanie uprawnienia do ewentualnej odprawy w przypadku rozwiązania łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Kiedy osoba zatrudniona na tzw. etacie ma faktycznie prawo do ubiegania się o taką odprawę?

Pracuj sumiennie i nie zwalniaj się sam

Przepisy prawa rozróżniają dwa podstawowe przypadki kiedy jest to możliwe. Należy jednak wyraźnie wskazać, że odprawa nie przysługuje pracownikowi, który sam zdecydował o rezygnacji z zatrudnienia bądź też, co wydaje się dla każdego oczywiste, został zwolniony przyczyn leżących po jego stronie. Dlatego też należy zawsze dobrze przemyśleć decyzję o ewentualnym odejściu z pracy, bowiem nie otrzymamy „na do widzenia” żadnej gratyfikacji, nawet za wieloletnie zatrudnienie i możemy pozostać bez niezbędnych do życia środków przed znalezieniem nowego miejsca pracy.

Odpowiedź znajdziesz w przepisach i orzecznictwie

Jednym z dwóch przypadków, w których pracownikowi przysługuje uprawnienie do otrzymania odprawy jest jego przejście na emeryturę bądź rentę. Zgodnie z art. 921 Kodeksu cywilnego, Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Należy przy tym pamiętać, że pracownik, który już raz otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa, np. rezygnując z kolejnego zatrudnienia podjętego już jako osoba emerytowana. Jak wskazuje się w piśmiennictwie, związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę jest ujmowany szeroko w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Do nabycia prawa do odprawy nie jest konieczne, aby rozwiązano stosunek pracy z powodu przejścia pracownika na rentę lub emeryturę. Przyczyna nie ma wpływu na prawo do tej odprawy. Przepisy Kodeksu pracy wiążą prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem, nie zaś z rozwiązaniem stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę. Wystarczy w tym zakresie związek czasowy, tj. przejście na emeryturę lub rentę bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy. Związek ten jest zachowany także wtedy, gdy pracownik przechodzi na rentę lub emeryturę w pewnym okresie po ustaniu stosunku pracy, lecz następuje to bezpośrednio po okresie nieprzerwanego pobierania zasiłku chorobowego, zapoczątkowanego jeszcze w czasie trwania stosunku pracy (Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023)

Z kolei zgodnie z dominującym orzecznictwem otrzymanie przez pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy zamyka mu drogę do otrzymania kolejnej odprawy z tytułu przejścia emeryturę lub też choćby odprawy uzupełniającej, będącej różnicą między wysokością odprawy emerytalnej, a otrzymanej już odprawy rentowej. Judykatura doprecyzowała zatem powyższe regulacje, dość jednoznacznie wskazując, iż pracownik może otrzymać odprawę tylko i wyłącznie z jednego tytułu.

Drugim przypadkiem, w którym pracownik może ubiegać się o odprawę pieniężną jest rozwiązanie z nim przez pracodawcę stosunku pracy wyłącznie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Powyższe zagadnienie zostało uregulowane w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i należy tu wyraźnie rozróżnić zwolnienie z ramach zwolnienia grupowego od zwolnienia indywidualnego. Sama wysokość świadczenia w obu przypadkach jest taka sama, inne są natomiast kryteria uzyskania uprawnienia do jego wypłaty. Dotyczy to przede wszystkim wymogu zatrudnionych oraz zwalnianych „jednorazowo” pracowników.

Zwolnienie grupowe

Zgodnie z ustawą, jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1.   10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2.   10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
3.   30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Pewnych problemów może nastręczać przepis, zgodnie z którym liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Należy go rozumieć w ten sposób, że w sytuacji rozwiązania stosunków pracy na mocy porozumienia stron z mniejszą liczbą pracowników będą się one kwalifikować do zwolnień indywidualnych nawet wówczas, gdy w sumie zwolniono grupę pracowników przekraczającą granicę zwolnienia grupowego.

Przechodząc już stricte do liczb, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1.   jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2.   dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3.   trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do stażu pracy wlicza się wszystkie okresy, w jakich pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, nawet jeżeli występowały między nimi przerwy. Nieistotne jest natomiast czy pracownik zatrudniony był w pełnym wymiarze czy tylko na część etatu. Do okresu zatrudnienia wlicza się ponadto okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zwolnienia indywidualne

O zwolnieniach indywidualnych możemy mówić w sytuacji, gdy istnieje konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z tych samych przyczyn co w przypadku zwolnień grupowych, przy czym zwolnienia w tożsamym okresie obejmują mniejszą liczbę pracowników niż ta wskazana przy zwolnieniach grupowych. Będzie to zatem mniej niż 10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; mniej niż 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 i mniej niż 300 pracowników; mniej niż 30 pracowników gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

W powyższym przypadku pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa powyżej, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku również istnieje konieczność konsultacji pracodawcy ze związkami zawodowymi.

Okresy zatrudnienia oraz wysokość odprawy są takie same jak w przypadku zwolnień grupowych.

Odprawa nie jest zatem świadczeniem, które przysługuje każdemu pracownikowi w dowolnym przypadku rozwiązania przez niego stosunku pracy. Pełni ona bowiem rolę swoistej gratyfikacji za wieloletni staż pracy bądź też funkcję kompensacyjną, w przypadku gdy pracownik musi rozstać się ze swoim pracodawcą i szukać nowego zatrudnienia, pomimo iż był on gotów w dalszym ciągu u niego pracować, a decyzja o zakończeniu stosunku pracy wyszła od pracodawcy i nie miała ona związku z naruszeniem obowiązków przez pracownika.

▬ O mnie ▬

▬ Jesteśmy tutaj ▬

▬ Kontakt ▬